La démarche de diagnostic approfondi des RPS est principalement orientée vers une identification des facteurs de risques et de leur compréhension tenant compte des spécificités de la structure et des salariés.
L’approche psychosociale que nous proposons permet d’aborder la problématique sous l’angle individuel et collectif c’est-à-dire à la fois dans la dimension organisationnelle du travail et dans la réalité psychologique des salariés.

Plus précisément, l’incidence de l’organisation du travail, la réceptivité des salariés, les effets conjoncturels et les interactions entre ces trois grandes entités constitueront l’objet essentiel de l’étude visant à établir le diagnostic approfondi, répondant ainsi au privilège devant être accordé à la prévention primaire telle que définie dans le rapport « NASSE et LEGERON » de 2008 (sur la détermination, la mesure et le suivi des RPS au travail – à la demande du ministre du travail, des relations et de la solidarité).

Le diagnostic ainsi établi permet d’identifier les RPS, de faire le lien avec les facteurs organisationnels et managériaux, de repérer les facteurs générateurs de risques et de caractériser les troubles associés chez les salariés en situation de souffrance.

C’est à partir de ces enseignements ancrés dans la réalité des observations et des mesures sur la situation de l’entreprise et des salariés qu’une réflexion peut être engagée dans l’objectif de l’élaboration du plan de prévention adapté dans le but de déterminer les mesures à mettre en place dans les domaines aussi variables que par exemple la communication, la surveillance, les outils d’observation, l’implication, la formation etc.

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Rappel du contexte général

Dans un contexte économique et social particulièrement tendu, l’émergence des RPS dans le monde du travail est le résultat de processus complexes et multifactoriels en lien avec les spécificités de chaque entreprise.

De nouvelles formes d’organisation du travail, apparues ces dernières années, ont favorisé l’émergence de contraintes multiples qui ont eu pour effet de fragiliser les salariés au travail et de déclencher chez un certain nombre d’entre eux des troubles voire des pathologies relevant de la santé mentale sous la forme de surcharge et de décompensation.

Le nombre de personnes concernées en France ne laisse plus aucun doute sur le rôle majeur de ce qu’il est convenu d’appeler l’organisationnel de l’entreprise.

La définition des tâches, les surcharges, le temps, le rythme, le relationnel dégradé, les nouveaux outils de gestion, les modalités d’évaluation etc. sont autant de facteurs qui ont pu bouleverser le socle des valeurs fondamentales du travail et affaiblir les individus et le collectif de travail.

Dans un tel contexte, qui est maintenant reconnu par la grande majorité des spécialistes en santé au travail, l’élaboration d’un diagnostic impose, dès le départ, de comprendre que les RPS ne sont pas le résultat d’une nuisance particulière, isolée, facilement identifiable mais bien de l’enchevêtrement complexe de facteurs qui relèvent à la fois de l’organisationnel spécifique de la structure de travail, mais aussi de mécanismes de régulation individuels et des relations entre les deux, caractérisant ainsi la nature sociale du travail.

Mettre au jour les processus en jeu dans une structure donnée pour appréhender les RPS est donc une mission qui nécessite une méthodologie rigoureuse et précise tenant compte à la fois des aspects spécifique de l’organisation en question en même temps que de l’expression libre de ce que vivent concrètement les salariés et de la façon dont ils ressentent ce vécu.

Ce n’est qu’à cette condition qu’un diagnostic utile devient exploitable en prévention.